今天，河马看到一则消息，阿里巴巴在杭州第一家无人经营超市开张，顾客排队体验购物。我将消息转给自己开烟酒零食店的一个哥们，他惊呼以后超市都会关门去。

我朋友的这种担忧便是互联网技术对人类冲击带来的职业替代。那我们未来的工作究竟会走向何处？《未来的工作》一书给出了作者的看法。

001关于作者

约翰·布德罗，南卡罗莱纳州大学马歇尔商学院的教授、高效组织研究中心主任。他在人力资源管理方面研究成果颇丰，在《应用心理学》、《人事心理学》、《哈佛商业评论》等期刊杂志上发表过多篇文章。

瑞文·杰苏萨森，认证会计师，韬睿惠悦咨询公司人才管理实践部门的全球业务主管。

大卫·克里尔曼，克里尔曼研究中心的首席执行官。

002关于本书

这是一本关于未来工作趋势的书，告诉我们将来的企业人力资源管理和工作模式会有哪些变化。

003核心内容

本书的作者认为，现在90%的全职工作岗位在未来20年会消失，全职的员工会变成自由工作者，企业也会把工作的重心逐步转移到外包公司和合作伙伴中去，传统的企业组织模式会被颠覆。

核心内容分为两部分：一、未来工作的四个趋势；二、未来企业模型的选择。

一、未来工作的四个趋势

1. 引领工作而不是管理员工

经典的管理理论都在强调提高员工的效率，这个思路起源于工业革命时期。在当时，人是机器的延伸，与其说是雇佣工人，不如说是雇佣他们的双手和时间。但企业发展的根本核心是过硬的产品，在未来，只要是能够解决问题的人，都可以想办法进行合作。

【案例】

美国的一家基因测序公司需要管理海量数据库，公司的员工没有额外的时间和相应的技术。这个公司的管理者到编程大师网去寻求帮助，通过竞赛的方式吸引了很多人来参加，从中选出了最合适的方案，高效地解决了问题。

2. 自由工作者数量增多

美国劳工统计局发现，从1990年到2014年，全职员工的比例下降了一半，自由工作者的比例翻倍。现在中国的自由工作者至少也达到了300万，预计到2020年，会有43%的人都是自由职业者。

3. 外包和合作伙伴的兴起

外包就是把专业的事情交给专业的人来做，把非核心业务外包出去，可以提升公司的效率，还可以减少成本。

【案例】

华为在管理实践、信息和通信技术市场处于领导地位，而外包公司软通动力则是在技术与通信领域有纵深服务的能力，双方通过建立战略关系，软通动力变成了高科技领域全球领先的服务品牌，华为也提高了信息化服务的能力。

合作伙伴模式是说企业与企业之间建立联系，互补双方缺少的东西，相互利用对方擅长的事情。

【案例】

西门子和迪士尼因为一款儿童助听器达成了合作伙伴关系，西门子负责助听器的设计和生产，迪士尼负责营销，两个公司协同合作。

4. 人力资源平台的优化

人力资源平台，就是能够为各个企业和各个求职者提供信息的平台。平台会发布具体的任务和要求，主动设立各种机制，让雇主和工作者能又快又精确地进行匹配。

【案例】

人力资源平台的众包竞赛制。比如，有一个雇主需要做一个视频广告，大家就都可以参与，他从中选取最满意的支付报酬。第一个阶段类似于海选，客户从所有竞赛者的创意中选出来3个；第二个阶段是视频展示，把上一轮的3个创意拍成广告，从中选出来最好的作为最终产品。

二、未来企业模型的选择

企业模型包括三个要素，分别是工作任务、组织结构和回报方式。三个要素分别有左右两个极端，最左边是传统的工作方式，最右边是未来的工作方式。

1. 工作任务

就是被雇佣的工作者交给客户的产品。工作任务包含三种转变：

（1）分解性程度的转变

传统的方式是按照不同的职务、岗位分配任务，未来的趋势是把工作任务分成小的项目，找到最合适的人来做，实现从岗位导向到任务导向的转变。

（2）分散性程度的转变

传统的方式是在预定的时间、预定的地点完成，未来的方式是可以随时随地完成工作。

（3）脱离性程度的转变

工作内容到底是依靠公司的全职员工来做，还是依靠外包的自由工作者，这是传统与未来的区别。

2. 组织结构

就是工作、工作者和客户三者之间的关系。组织结构有四个转变：

（1）渗透性的转变

传统的组织形式是把公司的事情在内部解决，未来的趋势是外包公司和人力资源平台与企业共同存在。

（2）互连性的转变

外包公司和人力资源平台之间的联系更密切，互连性是渗透性的补充。

（3）合作性的转变

传统的组织要保护自己公司的机密，公司会把自己的行动隐蔽起来，但在未来的趋势中，组织开放性会越来越高，公司与外部之间会有更多的合作，甚至客户都可以参与进来。

（4）灵活性的转变

主要适用于部门之间，每个部门就像是一套乐高积木中的零件，传统的做法是一个也不能少，全部都用起来，未来的趋势是把自己的零件送出去，和另一套乐高积木合作，也可以借用其他公司的零件，来回地组合，只要保证组织的高效率运转就可以。

3. 回报方式

就是工作者获得的报酬和激励，回报不一定是金钱，还包括经验、自豪感和炫耀资本等等。回报方式包含了三个转变：

（1）即时性的转变

发放报酬的时间，传统的方式是按照每个月或者是定期来发放的，未来的趋势是即时、计件报酬。

（2）个性化的转变

薪酬制度要为每一个人量身定制，发放的报酬也应该按照具体任务的不同来安排。

（3）创造性的转变

报酬的方式是多样化的，只用工资是无法满足员工的，公司可以通过荣誉奖励、称号认定等方式，让工作者收获更多样的回报。

【案例】

IBM 的人才市场和员工调配中心，保证了 IBM 和苹果公司的成功合作，共同开发了企业级别的应用。合作的时候，双方员工每天都在一起工作，遇到问题随时进行讨论。截止到2015年底，苹果和 IBM 已经合作完成了100个 App。

在 IBM 的人才市场中，项目经理会把工作分解成多个小项目，把具体的任务投放到人才市场上去，所有员工都可以报名参加。

IBM 的员工调配中心是专门为了优化工作管理的部门，为短期任务安排远程工作人员。这个部门还有一个对外的临时调配平台，为外部的合作伙伴和客户临时安排工作人员。

金句：

1. 外包和合作的区别：外包专门做别人不专业的事情，合作是相互利用对方擅长的事情。外包和合作不仅是为了优化成本，更重要的是为了优化工作。

2. 公司的每个部门就像是一套乐高积木中的零件，传统的做法是全都用起来，而未来的趋势是把自己的零件送出去，和另一套积木合作，也可以借用其他公司的零件，来回地组合，只要保证组织的高效率运转就可以。

3. 一直以来，人力资源专家都在寻求管理员工的好办法，直到现在我们才发现，分解、优化工作才是关键。而个人需要做的，就是成为能够高效优化工作的独立个体。

4. IBM 的整个人才市场和调配中心负责把传统的工作任务分散，扩散到每个可以胜任的员工身上，让不同部门、不同身份的员工可以直接灵活地合作，模糊公司内部和外部的边界，形成新的组织结构，适应新的工作模式。