在管理培训课上，老师让大家现场做了一个实验，完成一系列数字的加法。规则再简单不过：老师报一个数，同学们立即报累加的结果，而且报过数字会马上在PPT上依次显示，老师先报1000,然后报40，又报1000，又报30,...如此1000与两位较小的数值交替报出，当第四个较小数值报出后，累加结束，PPT给出了5000的累加结果，在场的大多数人都确认结果正确，而在老师的提醒下，同学们才发现最终结果为4100。

该实验立刻让我得到思考，因为该游戏的场景与我管理工作的现实相仿。当我们要求员工执行一项工作要求时，我们认为规章制度清楚，要求明确，但最终执行的结果却一塌糊涂。对于这种情况，我们通常会简单粗暴地下结论，这需要加强员工执行力。

事实并不一定如此，课堂上的小测试可以看到，累加规则简单明确，累加数值边报边显示，视觉和听觉都实现了实时的过程监督与反馈，因只加"上了大小数交替"一个干扰因素，就让我们大多数管理者算错结果，难道我们会承认自己加法能力出问题了吗？不，这与学历无关，与智力无关，与所处的领导层级无关，这大多数人都会犯错的问题出在底层人性的-惯性思考，就是说这些错人们通常会犯。

其实员工在执行一项工作要求时，会遇到许多这样的人性弱点带来的干扰，使得看似简单的制度要求，都无法执行好，而作为管理者的我们一味地把问题原因归咎于员工的执行力和执行能力的问题，会让问题的改进走向误区，最容易出现通过单一的考核手段去加强执行力建设，出现了药不对症。员工会在不断错误的指责中，自我怀疑，进而导致执行力弱化。

因此，我们应在管理问题的归因中找一找人性问题，让我们用共情的方式站在员工的立场上去找寻问题的解决方法。

推而广之，管理里从来没有什么"你应该怎么样"，"他应怎么样"，没有什么问题是"员工的问题"，只有作为我们管理者"自己的问题"，如果真的是员工的问题，那也是我们没有把有问题的员工放在正确的岗位上。

在国学课中，我得了进一步的反思，孟子曰：爱人不亲，反其仁，治人不治，反其智，礼人不答，反其敬，行有不得者，皆反求诸己。就是说员工做的不好，一定要反问自己，是否是管理问题，反求诸己从所有管理中，找到自身原因。

比如，化繁为简是作为基层管理者的职能要求，我们就不能把它在再要求到下层级员工。在基础管理工作上，我们明晰了标准要求，我们把员工召集到一起，把标准发给他们，说，标准已经白字黑字摆在你大家面前，你们下来把它标准化繁为简，在一个月内，把基础工作提升到标准要求的水平，但，这不现实。作为管理者，我们应该先在每个业务分类上明确责任人，再明确执行的周期，以便及时考核纠偏，最重要的是对每名责任人下达明确简单的工作任务，比如每天那个时间范围应该填报某些项资料、开展那些作业内容。

我们不能期望大家都足够聪明，不能把工作质量依赖于员工的聪明，这会把单位置于巨大的风险之中。对员工的能力期望过高，对现有的执行力和执行能力的不满，可能是因为管理的薄弱，我们应该要懂得反求诸己。