文/樊荣强

027  合伙人关系有三种形态：利益共同体、事业共同体、命运共同体。（P.282）

员工的忠诚度，这是一个伪命题。刘润的观点我非常赞同，他说：

员工忠诚度，不是企业对员工的要求，是员工对企业和企业家的打分，是领导力的量化指标。尤其是在大变革时代，要求员工对企业有忠诚度，而自己对员工却不忠诚，是让企业自嗨的摇头丸。

怎么才能让员工真正对企业有点忠诚，其实就是要处理好员工和企业的关系。当然，怎么处理这个关系，企业老板掌握着主导权，或者说担负着最大的责任。

员工和企业的关系是雇用关系，但雇用关系的本质，是某种形式的合伙关系，是一种共同体。这种合伙关系有三种形态：利益共同体、事业共同体、命运共同体。关于这一点，前面的019条关于分配方式“优先劣后”时，刘润也讲到这三种合伙关系。

一、利益共同体。什么是利益共同体？员工是来赚钱的，并且通过帮公司赚钱来获得自己就得的利益。公司赚到了钱，分配机制又合理，则皆大欢喜。但是如果员工努力了，公司也不赚钱，那就不是一个好的利益共同体，一拍两散，公司另请高明，员工另谋出路。这样的关系就叫利益共同体。利益共同体是一切合伙的基础。

二、事业共同体。优秀的员工不会满足于利益共同体，他们明白，在短期利益和长期利益之间，必须进行取舍；在风险大小和收益多少之间，必须达到平衡。他们不想劳动一天就赚一天的钱，而是希望选一个领域甚至一家公司深扎下去，宁愿牺牲掉本来应得的、几乎无风险的短期收益，来获取可能有风险的，但是长期的、更大的回报。这项投资就叫做事业，这种合伙关系叫事业共同体。这个可能的长期收益也许不只是金钱，还包括名誉、人脉、持续收益和持续劳动的最终兑现。

利益共同体和事业共同体，是短期与长期、风险与收益之间的一个选择。如果员工选择了长期，相信老板所描绘的“愿景”，成为一个“风险偏好者”，那么就可以结成一个事业共同体。

三、命运共同体。如何能使员工与企业的关系，从利益共同体、事业共同体发展成为命运共同体呢？成为利益共同体的基础，是你们有共同的短期利益；成为事业共同体的基础，是你们有长期的共同利益。总之，你们有共同想得到的东西。但是，成为命运共同体的基础，是你们有共同不能失去的东西。

举例来说：如果给员工涨薪50%，他愿意去做一件事，那么你们是利益共同体。如果给员工降薪50%，做成可以享受500%的收益，他愿意接受，那么你们是事业共同体，如果给员工降薪50%，另外让他再投入500万元，做成可以享受5000%的收益，他愿意接受，那么你们是命运共同体。