胜任力的概念源自著名心理学家麦克里兰，他在1973年发展《才能而非智力的评量》这篇文章提出了才能（competence）的概念,并指出传统的性向测试和专业知识考试以及学习成绩学习经历等测量方法不能有效地预测工作表现，提出区分成功和比较不成功人的关键因素是一系列可以测量的思考与行为，即才能（competence），国内习惯使用“胜任力”这个翻译。

      简单来说，“胜任力”就是一项潜在的个人特质，这些特质与工作表现，具有高度的因果关系。这些特质分为五种形态：动机、特质、自我概念、知识和技巧。表面的知识和技巧属于冰山上的部分较容易发展，而处于冰山之下的动机、特质和自我概念较难探索和发展，这也是用胜任力来甄选人才的理论支撑，即甄选具有深层动机和特质的人来更容易取得成功，即胜任力模型的应用 。胜任力模型的内涵理解有三个重点，一是效标样本，即区别成功与不成功的人，从中找出学习标杆成功的关键因素；二是因果关系，即找到的关键因素或者说思考与行为与成功之间具有因果关系；三是可测量性，即这些思考与行为是可以测量的。

     胜任力模型该如何构建呢？传统上一般分为定义绩效标准、确认效标样本、搜集资料、分析资料建模、验证模型有效性、模型应用六个步骤。定义绩效标准是建模中的第一步也是最重要的一步，在这个环节上界定了“优秀”与“一般”的可量化或具体的成果，这是后期所有建模工作具有实践和应用价值的基础前提。确认效标样本是指要找到绩优者和一般者，理想情况下每个样本应包含至少20个对象：12名杰出表现者与8名一般表现者。搜集资料通常根据要建的模型类别根据实际需要选择使用行业事件访谈、专家协助、问卷调查、资料库、观察这6种方法中其中的几种或全部。分析资料建模是指经过成立假设、主题分析和概念形成的过程确立模型，这其中还会涉及行为编码的工作任务。验证模型有效性通常采用 “同时效度复核”、“同时建构效度验证”和“预测效度”三种方式来确认模型的有效性。模型应用是指在有效性确认之后，要输出能力资料对选拔、培养、薪酬等具体工作进行能力模型应用设计。